2020-05-23 16:44:36面试方法：
1.Star面试法(行为描述面试法)
2.BEI面试法(行为事件面试法)
3.非结构化面试
4.结构化面试
5.压力面试
6.情景面试
7.角色扮演
8.即席演讲与问答
9.无领导小组面试
10.公文筐测验
11.管理游戏
人才测评工具：
1.MBTI性格类型测试
2.霍兰德职业性向测试
3.菲尔人格倾向测试
4.LIFO人生取向和职业价值观测试
5.普林顿个人创造力测试
6.卡特尔十六种价格因素测验16pf
7.爱德华氏个人偏好量表
8.48类人基本性格分析
9.笔迹分析
10.血型分析
11.DISC〈人才性格测评工具〉
12.FITIN〈人才性格测试〉
招聘要知道的几个公式：
1.总成本效用=录用人数/招聘总成本
2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用
3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用
4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
5.录用比=录用人数/应聘人数×100%
6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
HR要知道的四大“思维定势”
1.看背景
定势一：重背景多过测匹配。
背景也就是求职者的背景资料。比如是否毕业于名校、学历多高、专业多强、证书多少？以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。甚至有些公司老板找人，直接就点名要xx公司出来的人。主要是考虑到如下的优势：
-对行业及业务了解，能快速给企业创造价值。
-不用额外花费金钱、时间和精力再去培养，可以降低用人成本。
-过来能直接胜任，管理起来省心省力。
可它同样会带来一些不好的方面：
-同样需要花大价钱把人请过来，或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。
-并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。
-过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘，可能会给企业带来某些隐患。
背景只是一个人过去的符号，而员工的潜力以及与企业文化与价值的适配度，才是决定企业长久发展的基石。
2.看职位
定势二：招什么职位，就得需要同职位及以上的经验。
比如要找一名经理级别的候选人，我们大多人的要求一般是“几年以上部门负责人或经理级别以上工作经验”类似的内容。貌似一看没有问题，可是我们来分析一下，如果是一个优秀的候选人，对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对，如果他已经是经理职位了，那他下一步的目标应该是总监，而他若还可以考虑你的经理职位，我们就需要去了解他这个行为背后的动机，是否符合企业用人的要求。
而如果对方是主管岗位，或许他会因此而格外珍惜这次机会，并且具备想要挑战更高一级职位的勇气。
激发一个人潜能的，是那些未尝试而有挑战的项目，而不是已经从事且倍感熟悉的领域。以及不同公司对于title的定义和要求是不同的。
相同的职位名称，并不代表就是相同的工作内容和职责以及管理幅度。比如有些十几二十人的企业某个部门就一个人，也叫经理，或是一百人的企业，3-5人的团队，老大就叫总监，而其工作内容的宽度和深度，以及管理的难度可能都比不上一个上千人的企业的主管。
这对个人的能力要求是不同的，职务和能力也并非都是成正比。
